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2021年12月21日(火)更新

パートの有給管理

パートさんの有給管理
システムに入れていてもなかなか大変です。。。


社員さんは個人別管理でも
システムに入社日とその後6か月後、1年後といれていけば
けっこう自動で管理してくれるのですが、(表の横管理だけでOK)
パートさんは勤続年数は自動でいけたとしても
契約内容が変わる。表の縦横管理が必要
そもそも契約自体があいまいな方が多い
ため、自動ではいかないのです。。。

それに反比例し、
有給の意識も高く、
「今何日あるのか」
「いつ何日なくなるのか(時効を言っている)
「もっと多いのでは?」
「計算根拠は?」
とまるでAIに聞くように聞いてこられるケースも多い。

ルールがないところにルール(法律)でこたえるのはなかなかしんどい。。

ということで、有給管理を少しでも楽に正確にするために
つぎの二つのルールが有効と考えます。

①契約をはっきりさせる
②一斉付与(起算日をそろえること)を導入する

①は有給付与日数は付与日時点の契約内容と勤続年数で付与日が決まるからです。
あいまいな方は過去1年の出勤日数を合計して表にあてはめ予測で立てるのですがこれが大変。。
(説明もしんどい。。)

②は社員の方はされているところはありますが
パートさんこそ入れるべきだと思います。
①と合わせ、この一斉付与日を契約更新日にすれば最強です!

あと、給与明細に有給残を入れてほしいニーズは多いですが、
いまの有給残と給与明細の残はどうしても時間軸がずれるので、
(聞いてこられるタイミングと、給与締め日でとはずれが生じる)

③管理簿、ソフト等でリアルタイムで見れる仕組みをつくるのも
正社員パートを問わず効率的なルールだと感じます。
 

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2021年12月10日(金)更新

賞与の減額はマタハラなのか?

「わたしの賞与はどうなりますか?」
育休中のスタッフさんがら問い合わせられました
(えっと、うちが金額決めないのでそもそもその問い合わせは愚問です。。)
と、社長からも
「〇〇の賞与はどうなりますか?」
えーい!


つまり
育休者の不利益取り扱いの禁止について
ですよね?
この時期問い合わせが多いので
こちらに書いておきたいと思います


賞与とか給与とかを妊娠中の欠勤を理由に減額してはマタハラだ
というようなことが書かれていたりして混乱がありますが
これは通常休んだ日以上の減額をしてはいけないということです。

ノーワークノーペイという考え方が労働法には基本あるので
働いていない日分の減額は違法ではありません。

厚生労働省のリーフレット
「育児・介護休業法のあらまし」
にも
「育児休業、介護休業期間中や子の看護休暇、介護休暇を取得した日、所定労働時間の短縮措置
等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に
当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間、休暇を取得した日数、所定労働時間の
短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数分は日割りで算定対象期間か
ら控除することなど、専ら育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとし
て取り扱うことは、不利益な取扱いに該当しませんが、休業期間、休暇を取得した日数、所定労
働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかっ
たものとして取り扱うことは、「不利益な算定」に該当します。 

とありますので。
日割計算等による減額は妥当だと考えられます。

 

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2021年02月02日(火)更新

36協定の新様式について


こんなすこし小さめの茶封筒で各事業所に送られてきているようです。

「何かしなければいけないのでしょうか?」
というお問い合わせをいただいていて
なんのことだろうと思っていたら、
うちの事務所にも送られてきました。


①時間外がある事業所が出されている時間外休日労使協定届(36協定)が、4月1日以降は届け出押印省略になるため様式がかわりますよ

②電子申請も利用しやすくなりますよ という案内です。。

手続業務を受託させていただいている事業所様は
なにもする必要はございません。
様式対応もこちらで行います。

手続業務を自社でされている事業所様は
労使協定の様式と押印有無を気を付けてください。
電子申請は電子署名や電子証明書なしで出来るようになるようですよ。

昨年4月にも中小企業は働き方改革の時間外上限規制開始により様式がかわったばかりですが、
今年の4月にも押印省略で様式が変わり
厚生労働省の主要様式ダウンロードページ上では旧様式と新様式という形で紹介されています。
去年、様式が変わったからということで、新様式を選択される事業所さんもいらっしゃいましたが
3月31日の提出までは旧様式を選ぶことになります(新様式で出す場合も押印は必要です)

なお、ここからが大切ですが
4月1日以降も、労使協定届が労協定書と兼ねる場合は
(本来は別々ですが、ほとんどの事業所さんは兼用だと思われます)
署名または記名押印が必要とのことです。

つまり、べつに労使協定書を社内で作っていない場合は
新様式でも署名または押印は必要になってきます。
まあ、冷静に考えれば、そうなりますよね。。。



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2020年10月26日(月)更新

中小企業の同一労働同一賃金 動画配信スタート 


本日より中小企業の同一労働同一賃金の動画配信始まりました
Youtubeでも上がっているようです。
ネーミングは
働き方改革関連法セミナー(香川県)になってます。
講義内容は中小企業の同一労働同一賃金 ~やっていただきたい3つのこと~
です。


できるだけわかりやすーく
モチベーションが落ちないように
話したつもりです。
是非ご視聴ください。


公開期間は10月26日(月)~11月8日(日)

となっています。

録画は例の5つの同一労働同一賃金の最高裁判決前にやったので、
そのことについては触れられていませんが
具体的にやることについては大きな変更はないと思います。

 

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2020年10月14日(水)更新

被扶養者状況リスト 別居の場合

年金事務所の調査が中止になって
ひと段落と思っていた矢先、
ことしの被扶養者状況リストは
例年と違い、別居や海外移住者の場合、
被扶養者現状申立書の記載返信が
必要になっているようです。

 


《確認事項》
①就職等により、ご自身で健康保険に加入していないことを確認してください。
②同居・別居状況を確認してください。続柄によっては、
被保険者と同居していることが被扶養者の要件となる場合があります


③収入要件を満たしていることを確認してください。
・(同居の場合)被扶養者の方の年収が130万円未満※1で、かつ被保険者の年収の半分未満
・(別居の場合)被扶養者の方の年収が130万円未満※1で、かつ被保険者の仕送り額より少ない
※1被扶養者の方が60歳以上または障害者の場合、「130万未満」が「180万未満」となります。
④国内に住民票があることを確認してください。
令和2年4月より、被扶養者の要件に「原則、国内に住民票があること」が加わりました。
ただし、海外に在住している(国内に住民票がない)場合でも、
海外特例要件に該当する場合は、特例的に被扶養者となることができます

 

内容によっては被扶養者から外れることになりますので、
ご注意ください。

 

<参考>協会けんぽ
令和2年度被扶養者資格確認の実施について
 

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2020年10月13日(火)更新

カンフル剤

同一労働同一賃金の
最高裁判決が出てきましたね。


高裁の逆転判決で
もっと中身を見ていかないと
一概に白黒はつけれませんが
みなさん、どうやって行けばいいのかのこの判決は
やはりインパクトはあるでしょう。


いずれにせよ、
きちんと目的や考え方をもっての
不合理をロジカルに説明できるよう制度を整えていく必要性に
変わりはなさそうです。


コロナ禍でぶっ飛んだかに思えた同一労働同一賃金着手も
この判決が良い意味でのカンフル剤になるような気がします。


それにしても・・
裁判って決着まであいかわらず長いなーー。。


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2019年03月15日(金)更新

有給管理の第一歩

有給休暇5日取得義務の話題が
小さな事業所までもちきりです。

たいていの会社さんは
病気で休んだ際などは
有給にしてあげたりされてますが
実際の残日数の管理やルールがないところもあります。


情報量が多いので、混乱されていて
4月に5日とらせなければいけない
といった誤解をされているところもあるほど。


有給の管理自体が出来ていない事業所さんは
まずは、基準日と付与日数を把握してください。
入社日を調べれれば、基準日と付与日数がわかります。
法律どおりでいけば入社日から6か月目が基準日になります。

基準日を会社で一斉統一にする場合は前倒しして表に当てはめてください
付与日数が10日以上ある方で基準日以降に1年間に5日全員が取得する必要がでてきます。

 

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2019年02月08日(金)更新

ゆうきゅう 漢字クイズ

ゆうきゅうの話が良く出てきます。
いろんな情報をドルフィンで検索しますが、
何軒かひっかからないので、
スタッフに意識して変換してもらいたいためにも
改めて聞いてみた

「有給、有休どっちが正しい?」

 

さて?どちらでしょうか?

 


給与が有る「有給」が正しいです。

(年次有給休暇)
第39条  1.使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、
継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。


労働基準法より

 

 

今はパソコン等の自動変換時代ですから、
なかなか覚えませんよね。

ということで、社内での周知文などでも
気を付けて変換下さいね♪


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2018年08月23日(木)更新

9月からの厚生年金保険料率

今年の厚生年金の保険料率はいくらになるの?
 

実は今年は変わりません。


ここ14年間上がり続けた厚生年金保険料は
平成16年10月の法改正できまったことなのです。
 

国民年金法等改革法スタート(平成16年10月より)
厚生年金保険料の引上げ(2004年10月より)
厚生年金の保険料率(現行13.58%)を、2004年10月から毎年0.354%ずつ引き上げ、
2017年以降18.30%とする。
 

毎年上がっているからもう麻痺してますよね(笑)


こちらは私がHPの改定用に作って毎年塗りつぶしていったエクセル
いやーー改めてみると、やっぱ、上がりましたよね。。
 

でも安心してもいけません。
固定されたといっても、給付水準50%を守るため、
厚生年金保険料上限の見直しの可能性ははらんでいます。。。


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2018年03月24日(土)更新

健康診断の疑問あるある その1基本編

健康診断の案内が事業所に送られてきています。
「こんなんきましたがどうしたらいいですか?」
ことしも早速写真が送られてきました


毎年、必ず
「これはどうすればよいのか」
「名前の書いていな人がいる」
「ここに書かれている方だけで健診はいいのか?」
などの質問があるので、ここで備忘録もかねて
この用紙の対応について書いておきたいと思います。

まず、けんぽ協会から送られてきているのは健康診断には
「生活習慣病予防検診」と書かれております。
 

健康診断をしなければならないと定めらえているのは
労働安全衛生法であり
労働安全衛生法で定められている定期健康診断と
協会けんぽの生活習慣病予防検診(一般健診といわれてます)
は項目がいます。
定期健康診断<一般健診
となっているので、一般健診をうけていれば
法律で定められている健康診断項目をクリアしたことにはなります。


ちなみに法律では年齢によって省略できる項目があり
定期健康診断の項目と省略項目について
40歳以上の方はどれも省略できないので
{お金がかかるでしょう」ということで
協会けんぽは「一般健診」の場合は35歳以上74歳未満の方
(その他の健診内容もそれぞれ年齢に応じて)
リストアップして送ってきます。
こちらで申し込めば、健診費用の6割を協会けんぽが補てんしますよ。
といういわば「割引券」ですね。
ただし、この割引券は一般健診をうけないと使えません。

そしてこの割引券がつかえる病院等を
記載してくれています。

 

では名前が書かれていない人はどうなるのでしょうか?


割引は受けれませんが、定期健康診断の項目は
受けさせなければなりません。
(通常の労働者の4分の3以上の就業の方、健康保険の被保険者と同じ)

よって、同じ病院で、一般健診以外の定期健康診断項目だけの
健康診断を受けさせても良し、プラスαのある一般健診を受けさせても良し
となります。

こちらは今年度の香川県の健康診断パンフレット
わかりやすいです。

 

市町村からおくられてくる
健康診断の券をつかって受けさせても良いのですか?
という質問もありますが、これも「割引券」と考えればOK
でも、全部まとめて同じ病院で受けてもらった方が、その後のとりまとめが容易なのです。


その後のとりまとめとは?
送られてきた用紙での具体的な申込の手順も含めてまた明日。

 

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個人プロフィール

奈良県生まれ大谷大学短期大学部卒業転職4回(大阪にてベアリングメーカー、広告代理店、建設業等勤務 高松にて会計事務所勤務、平成11年社会保険労務士試験合格 コンサル・社会保険労務士事務所にて勤務)2001年9月仲井京子社会保険労務士事務所開業2006年4月有限会社e-team設立2007年よりAB...

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