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2014年03月22日(土)更新
在宅勤務 必要なしくみ
在宅勤務をやっていく上で
今回は必要なしくみについて
書いてみたいなと思います。
まず誰をさせるか
ということですが、
一定の仕事を在宅勤務専属の人に出す
という事も考えられるでしょうが
(請負的な感覚)
情報共有力を高め
予期せぬ災害、介護等突発的な出来事
など企業のリスクマネジメント力を高めるのであれば
いまいる社員の方々に在宅勤務をさせてみる
ということも重要です。
部下が見えない所で仕事をしてもらう
(会社にいてても上司は見てないことは多いのですが(汗))
ほんとうにちゃんと仕事をしているのか
テレビをみたり子供と遊んでいるのではないか、
買い物などにいっているのではないか
いろんな不安がどーしてもつきまといます。
経験上、在宅勤務をさせる社員は
一定以上の信頼関係が必要かと思います。
そう考えると、入社まもない社員はやはり
お互い難しいと思います。
試用期間中はやめておいたほうがよいでしょう。
さらに、あまり信用のおけない社員もこれも難しいと思います。
許可した者、あるいは会社に等級制度があるのであれば
○等級以上の者として最初は区分けをしてもよいかもしれません。
育児休業給付も介護保険給付も
雇用保険の被保険者で2年で11日以上出勤の有る月が12ヶ月以上ある者でないと
受給権利が発生しませんよね。
あれとおなじような「ルール」を社内でつくるんです。
そのルールに適合する
今在籍されている、信用ある社員の方が利用して
生き生き仕事をしていただいている姿を見て
「自分も在宅勤務という選択肢が欲しい」
ということで頑張ってルールに適合するよう
誠実に勤務していただければ
相乗効果ですよね♪
その誠実の貯蓄高が在宅勤務となるというイメージです。
やはり最初の社員がよい影響をつくってもらえる事が重要。
そういうルールやしくみをつくっておくわけです。
このあたりはフレックスタイム導入でも似ていると思います。
権利主張をする人やそういう風土の中で
フレックスタイムを導入すれば、生産性が上がるどころか
不信感いっぱいの組織になり、
生産性もまったく上がりません。
長くなりましたので続きは次に。。
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