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在宅勤務 必要なしくみ

投稿日時:2014/03/22(土) 11:24rss

 

在宅勤務をやっていく上で

今回は必要なしくみについて

書いてみたいなと思います。

 

まず誰をさせるか

ということですが、

一定の仕事を在宅勤務専属の人に出す

という事も考えられるでしょうが

(請負的な感覚)

 

情報共有力を高め

予期せぬ災害、介護等突発的な出来事

など企業のリスクマネジメント力を高めるのであれば

いまいる社員の方々に在宅勤務をさせてみる

ということも重要です。

 

部下が見えない所で仕事をしてもらう

(会社にいてても上司は見てないことは多いのですが(汗))

ほんとうにちゃんと仕事をしているのか

テレビをみたり子供と遊んでいるのではないか、
買い物などにいっているのではないか

いろんな不安がどーしてもつきまといます。

 

経験上、在宅勤務をさせる社員は

一定以上の信頼関係が必要かと思います。

そう考えると、入社まもない社員はやはり

お互い難しいと思います。

試用期間中はやめておいたほうがよいでしょう。

さらに、あまり信用のおけない社員もこれも難しいと思います。

許可した者、あるいは会社に等級制度があるのであれば

○等級以上の者として最初は区分けをしてもよいかもしれません。

 

育児休業給付も介護保険給付も

雇用保険の被保険者で2年で11日以上出勤の有る月が12ヶ月以上ある者でないと

受給権利が発生しませんよね。
あれとおなじような「ルール」を社内でつくるんです。


そのルールに適合する

今在籍されている、信用ある社員の方が利用して

生き生き仕事をしていただいている姿を見て

「自分も在宅勤務という選択肢が欲しい」

ということで頑張ってルールに適合するよう
誠実に勤務していただければ

相乗効果ですよね♪

その誠実の貯蓄高が在宅勤務となるというイメージです。

 

やはり最初の社員がよい影響をつくってもらえる事が重要。

そういうルールやしくみをつくっておくわけです。

 

このあたりはフレックスタイム導入でも似ていると思います。

権利主張をする人やそういう風土の中で

フレックスタイムを導入すれば、生産性が上がるどころか

不信感いっぱいの組織になり、

生産性もまったく上がりません。

 

長くなりましたので続きは次に。。

 

 

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